วันเสาร์ที่ 15 กันยายน พ.ศ. 2555

ฝากบทความเล็กๆน้อยๆนะคะ

....ใช่หรือไม่ว่า  เรามักฝังใจแน่นกับคนที่ทำไม่ดีกับเรา
            แต่กลับมองข้ามเวลาคนอื่นที่มีน้ำใจกับเรา.....

วันศุกร์ที่ 22 เมษายน พ.ศ. 2554

เป้าหมายที่สามารถทำได้จริง

              คนบางคนมักจะตั้งความหวังของตัวเองไว้สูงลิบ  อยากเป็นแพทย์  เป็นแอร์โฮสเตส  อยากมีเงินเดือนหลายหมื่น  มีบ้านสวย  มีรถดี ๆ ขับสิ่งเหล่านี้นับเป็นความฝันพื้นฐานของคนกว่าครึ่งค่อนประเทศ  แม้ว่าการตั้งความหวังไว้สูงๆ  จะไม่ใช่เรื่องเสียหาย  แต่ก็มักจะทำให้คนเราเกิดความท้อแท้และเหน็ดเหนื่อย
                จะดีกว่าไหมถ้าคุณหันมาตั้งเป้าหมายที่สามารถจับต้องได้จริง  เช่น  จะรีบทำงานให้เสร็จเพื่อที่จะได้กลับบ้านมากินข้าวพร้อมหน้าพร้อมตากับครอบครัว  แม้จะดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อย  แต่คุณคนเราก็จะรู้สึกสบายใจกว่าเพราะไม่ต้องวิ่งตามฝันที่อยู่ไกลเกินเอื้อม


***********************************************************

วันพฤหัสบดีที่ 21 เมษายน พ.ศ. 2554

ความพยายามอยู่ที่ไหนความสำเร็จอยู่ที่นั้น

ออกเยี่ยมบ้านนักเรียน สนุกสุด ๆ ทั้งครู ทั้งนักเรียน




คุณแม่เหนื่อยมัยคะ





คุณครูเสื้อแดง  ถืออะไรอยู่ในมือน่ะ  (นี่แหล่ะค่ะ  ความพอเพียงของชาวบ้านเฮา





เอ้าใครอยากทานมะม่วง  เดี๋ยวเฮาจะปีนให้ 
(เตรียมน้ำปลาหวานไว้เด้อจร้า)





แหกตาสามัคคีร่วมกันกับผู้ปกครอง = แหกตาสามัคคี 
หมายความว่า  ถ่ายภาพจร้า





ลูกใครน้อ  หน้าตาน่าตีจัง  ขโมยกลับบ้านดีมัยเนี๋ย (อะหย่อยจัง)



คนนี้ก็กำลังอร่อยเชียว คุณครูอย่ากวนใจน้องเปรี้ยวซิคะ




ภาพแห่งความสำเร็จของบัณฑิตทุก ๆ ท่าน
ขอให้ทุกคนเจอแต่สิ่งที่ดีในชีวิตนะคะ
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
ในเมื่อโอกาสมาถึง  เราจะช้าอยู่ใย  สำเร็จแล้วครับๆๆ 
 
 

พี่ ๆ น้อง ๆ คู่นี้ รักกันจริง ๆ เลย 
พี่สาวสุดที่รัก  และพี่ชายสุดที่รัก ขอให้ทุกคู่รักกันแบบพี่น้อง 
 ครอบครัวนี้นะคะ



ปิดหู  หมายถึง    การควบคุมการได้ยิน  การได้ฟัง


ปิดตา  หมายถึง  การควบคุมการดู  การเห็น

วันเสาร์ที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2554

แง่คิดเล็กๆ น้อยๆ

****   มองโลกในแง่ดี  ****

        ไม่ว่าใครก็อยากอยู่ใกล้คนที่มองโลกในแง่ดีทั้งนั้น   คนเราก็คงไม่อยากอยู่ใกล้คนที่เอาแต่บ่นว่าสิ่งรอบตัวอยู่ตลอดเวลา  คนเราต้องเริ่มเปลี่ยนที่ตัวเองก่อน  ในโลกนี้มีเรื่องมากมายรอให้เราทำ  ถ้ามัวแต่คิดในทางร้ายๆ ชีวิตจะมีความสุขได้อย่างไร
       ถ้าต้องการทำงานแสนยาก  แค่เริ่มลงมือก็ท้อเสียแล้ว  ลองเปลี่ยนมาคิดเสียว่าถ้าทำสำเร็จแล้วความสามารถของคนเราก็จะเปลี่ยนเป็นที่จับตามองและมีโอกาสก้าวหน้าได้ง่ายขึ้นไปอีก  จากนั้นก็ลงมือทำได้เต็มที่   เราเองก็สามารถเอาชนะอุปสรรคได้ไม่ยาก

****   มองโลกในแง่ดี  ****

          มองแต่แง่ดี  หมายความว่า  ทุกสิ่งในโลกนี้  มีทั้งสิ่งมีชีวิตและไม่มีชีวิต  ย่อมจะมีทั้งแง่ดี  และแง่ร้ายอยู่ในตัวของมันเองเป็นธรรมดา 
          คนเรานั้นก็มักจะมีทั้งสุขและทุกข์คละเคล้ากันไป  คนเราจึงควรหลีกเลี่ยงการมองสิ่งต่างๆ ในแง่ร้าย  เพราะทุสิ่งในโลกล้วนแต่นำมาเป็น  "  บทเรียนของชีวิต "  ได้ทั้งสิ้น  ถ้าวันนี้เราทำการค้าแล้วล้มเหลว  หรือมีเรื่องต่าง ๆ ที่ไม่พึงประสงค์เกิดขึ้นกับตัวเอง  ก็อย่ามัวแต่ตีโพยตีพาย  ควรนำประสบการณ์ในครั้งนี้มาเป็นบทเรียนเพื่อเตือนให้ตัวเองไม่ทำผิดซ้ำเดิมอีก  การยอมรับความจริงและมองอะไรในแง่ดี  ย่อมจะทำให้เราเป็นคนโชคดีและมีความสุข   *************


         ขอฝากแง่คิดนี้ให้กับคนที่เข้ามาอ่านข้อความในบล็อกทุกคนนะคะ

วันอังคารที่ 5 เมษายน พ.ศ. 2554

สัมมนา ที่เขื่อน ลำนางรอง อ.โนนแดง จ.บุรีรัมย์


ภาพบรรยากาศว่าที่มหาบัณฑิตทุกท่าน  ร่วมกับท่าน ดร.สมจิต และท่าน ดร.กฤต
ที่เขื่อนลำนางรอง วันที่ 29 มีนาคม 2554



นำเสนองานหัวข้อ  IS 
ทั้งเหนื่อย  ทั้งเพลีย  ทั้งหิ้ว  แต่ก็สู้ ๆ เพื่อความฝันอันสูงสุด





วิวสวยๆ ของทะเลลำนางรอง  เมืองไทยของเราก็มีดี บรรยากาศดี  อาหารอร่อย  น่าเที่ยวมากค่ะ



มองงานในทางที่ดี

          จะแปลกอะไรถ้าวันนี้คุณทำงานเป็นโอเปอร์เรเตอร์หรือเป็นเพียงข้าราชการชั้นผู้น้อยเงินเดือนน้อยนิด  ถ้าคุณมองว่าตำแหน่งหน้าที่การงานของคุณช่างต่ำต้อย คุณคงไม่มีไฟที่จะกระตุ้นให้ชีวิตดีขึ้นได้******
         
          สิ่งที่ดีที่สุดของงาน  คือ  การทำงานที่ทำให้เรารู้สึกว่าชีวิตมีจุดมุ่งหมาย  และช่วยให้เราเห็นคุณค่าของชีวิตมากขึ้น  ถ้าคุณเป็นอีกคนหนึ่งที่ทำงานด้วยความสุจริต  คุณควรยินดีและขอบคุณทุกสิ่งทุกอย่างที่งานหยิบยื่นให้คุณ  ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน  สวัสดิการต่าง ๆ ที่ช่วยให้คุณได้มีโอกาสส่งเสียลูกน้อย  หรือส่งเงินให้ทางบ้านใช้เป็นประจำ  แล้วงานจะช่วยให้คุณยินดีกับสิ่งที่มีความสำคัญในชีวิตด้านอื่นๆ ด้วย******** 

                                                                       ขอฝากนะคะท่านผู้ชม


**  ความจริงใจ **
       

                  คนที่ให้ความจริงใจกับผู้อื่นนั้นย่อมได้รับความรู้สึกดี ๆ กลับมา  ส่วนคนที่แม้จะทำงานเก่ง  ฉลาดเฉลียว  แต่ไม่เคยมีความจริงใจให้กับใคร  ในไม่ช้าก็จะกลายเป็นคนขาดเพื่อน  คนที่ไม่จริงใจกับผู้อื่น  ผู้อื่นจะคบค้าเพื่อหาประโยชน์เท่านั้น  ไม่มีใครอยู่ใกล้อย่างจริงใจ
               
                  เพื่อนที่นับว่าเป็นเพื่อนแท้ได้นั้นจำเป็นจะต้องอาศัยความจริงใจที่มอบให้แก่กันและกัน  ดังนั้นเมื่อคุณเริ่มทำความรู้จักกับใครก็ตาม  สิ่งแรกที่คุณควรหยิบยื่นให้เขานั้น  คือ  ความจริงใจ  เมื่อคุณแสดงออกถึงน้ำจิตน้ำใจไมตรีต่อผู้ใด  เขาคนนั้นก็จะมอบกลับมาด้วยมิตรภาพที่จริงใจเช่นเดียวกัน    

                           ใช้ชีวิตอย่างเรียบง่าย  และรู้จักแบ่งปัน นะคะ ทุก ๆ ท่าน 
        
              ที่มา  ( บานเย็น   เดชโคบุตร )  หนูเย็นเองจร้า




วันจันทร์ที่ 24 มกราคม พ.ศ. 2554

ทฤษฎี McClelland แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์










1.5 แนวความคิด Trichotomy ของ McClellandเป็นทฤษฎีซึ่งเสนอแนะว่าความต้องการที่แสวงหาการเรียนรู้โดยอาศัยชีวิตและการที่บุคคลมุ่งที่ความต้องการเฉพาะอย่างมากกว่าความต้องการอื่น คือ
1. ความต้องการความสำเร็จ (need for Achievement เขียนย่อว่า nAch)
ผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จสูง (nAch person) จะมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะ เลือกทำงานที่มีลักษณะท้าทายให้บังเกิดผลดี เป็นบุคคลที่มีคุณลักษณะเฉพาะตัวดังนี้
1.1 ชอบสถานการณ์ที่ทำให้ตนมีโอกาสได้รับผิดชอบต่อผลงานที่ออกมาโดยตรง จึงไม่ชอบงานที่สถานการณ์เอื้อให้เกิดความสำเร็จได้โดยบังเอิญ เพราะถือว่าทำให้ตน พลาดโอกาสที่จะเรียนรู้ต่อการสร้างความสำเร็จด้วยตนเอง
1.2 ชอบตั้งเป้าหมายการทำงานในระดับที่ยากปานกลาง มีความเสี่ยงแต่อยู่ในวิสัย คาด ว่าจะสำเร็จได้ ทั้งนี้เพราะเห็นว่า ความสำเร็จที่มาจากเป้าหมายง่าย ๆ ไม่มีประโยชน์อะไร ขณะเดียวกันถ้ากำหนดเป้าหมายยากเกินไปก็อาจพบความสำเร็จได้น้อยมาก ความเสี่ยงต่อความสำเร็จจึงเป็นเครื่องจูงใจสำหรับผู้มีความต้องการความสำเร็จสูง (nAch person)
1.3 ต้องการได้ข้อมูลป้อนกลับจากการทำงานของตน ทั้งนี้เพราะต้องการใช้ข้อมูลป้อนกลับที่ได้เพื่อการปรับปรุงกลยุทธ์ที่จะให้บรรลุเป้าหมายเพื่อประกันความสำเร็จในคราวต่อไป รวมทั้งเป็นเครื่องชี้วัดความสำเร็จอีกด้วย
ผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จสูงจะมุ่งแข่งขันกับตนเองและผู้อื่นเพื่อให้ได้ผลงานดีขึ้น สน ใจต่อการริเริ่มเป้าหมายที่แปลกใหม่และเป็นเป้าหมายระยะยาว โดยการกระทำดังกล่าว มิได้มุ่งหมาย ที่จะเอาใจใครหรือทำให้ใครเสียหาย แต่ที่ทำก็เพื่อมุ่งตอบสนองแรงจูงใจภายในของตน ด้วยเหตุนี้จึงกล่าวได้ว่า ผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จสูงตามทฤษฎีนี้เป็นตัวอย่างของผู้มีความต้องการที่ได้ทำใน สิ่งที่ตนปรารถนา (Self-actualization) และผู้ที่มีความต้องการงอกงาม (Growth needs) ในทฤษฎีของมาสโลว์และแอลเดอเฟอร์ตามลำดับ
2. ความต้องการความรักใคร่ผูกพัน (Need for Affiliation เขียนย่อว่า nAff) ผู้ที่มีความต้องการด้านความรักใคร่ผูกพันสูง (nAff person) เป็นผู้ที่มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าในการสร้าง และรักษามิตรภาพ ยึดมั่นต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กล่าวคือ เป็นคนที่รักใคร่ผูกพันต่อผู้อื่น และต้องการได้ผลตอบแทนทำนองเดียวกันจากผู้อื่น เป็นผู้มีความสามารถพิเศษในการสร้างเครือข่ายกับผู้อื่นได้อย่างรวดเร็ว เก่งในการติดต่อสื่อสารด้วยรูปแบบวิธีการต่าง ๆ เป็นคนที่ชอบหลีกเลี่ยง ความขัดแย้งและแข่งขันกับผู้อื่น บางครั้งชอบผูกพันตนเองกับความต้องการของผู้อื่น ผู้มีความ ต้องการด้านความรักใคร่ผูกพัน ตามทฤษฎีนี้จึงตรงกับผู้มีความต้องการเป็นสมาชิกของสังคม (Belonging needs) และผู้มีความต้องการด้านความสัมพันธ์ (Relatedness needs) ของทฤษฎีมาสโลว์ และทฤษฎีอีอาร์จีตามลำดับ
3. ความต้องการมีอำนาจ (Need for Power เขียนย่อว่า nPow) ผู้ที่ต้องการมีอำนาจสูง (nPow person) มีความปรารถนาแรงกล้าที่จะมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น ต้องการสร้างผลกระทบหรือสร้างความประทับใจต่อคนอื่น ผู้ที่ต้องการมีอำนาจสูงจะพยายามสร้างสถานการณ์หรือสภาวะแวดล้อม ทางสังคมขึ้น เพื่อให้ตนสามารถใช้อิทธิพลควบคุมกำกับผู้อื่น บางครั้งผู้ที่ต้องการมีอำนาจสูงยอมที่ จะอยู่ในตำแหน่งที่เสี่ยงอันตรายสูง ผูกพันกับการมีเกียรติศักดิ์ศรีของตน อย่างไรก็ตามความต้องการอำนาจสูงเป็นเรื่องที่มีความซับซ้อน ด้วยเหตุที่อำนาจสามารถใช้เพื่อวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน กล่าว คือ บางคนต้องการมีอำนาจเพื่อใช้เป็นเครื่องมือแสวงหาประโยชน์ส่วนตัว ในขณะที่บางคนต้องการ มีอำนาจเพื่อจะใช้ในการให้บริการแก่คนอื่น และทำประโยชน์แก่องค์กรได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม ความต้องการมีอำนาจสูงตามทฤษฎีนี้ ค่อนข้างใกล้เคียงกับความต้องการได้ทำดังใจปรารถนา (Self-actualization) ตามทฤษฎีมาสโลว์มากที่สุด
จากทฤษฎีนี้แมคเคล็ลแลนด์คาดว่า คนจะเกิดแรงจูงใจเมื่อได้ค้นพบและทำงานที่ตรงกับ ความต้องการของตน กล่าวคือ คนที่มีความต้องการด้านความสำเร็จสูง (nAch person) จะเหมาะกับงานด้านการตลาดหรือพนักงานขาย หรือเป็นผู้ประกอบธุรกิจอิสระของตนเอง เนื่องจากงานเหล่านี้ ล้วนต้องการได้ข้อมูลป้อนกลับ ต้องอาศัยความรับผิดชอบส่วนตัวสูง รวมทั้งเปิดโอกาสให้กำหนดเป้าหมายของงานได้เอง ส่วนผู้ที่มีความต้องการความรักใคร่ผูกพันสูง (nAff person) มักมีแรงจูงใจต่องานประเภทงานบริการสังคม งานลูกค้าสัมพันธ์ เนื่องจากงานเหล่านี้จำเป็นต้องสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับผู้อื่น และประการสุดท้าย สำหรับผู้ที่มีความต้องการอำนาจ (nPow person) มีแรงจูงใจสูงที่ต้องการมีอิทธิพลและผลกระทบต่อผู้อื่น จึงเหมาะสำหรับงานหนังสือพิมพ์หรืองานด้านบริหาร อย่างไรก็ตามจากผลงานวิจัยของแมคเคล็ลแลนด์พบว่า ผู้บริหารที่มีประสิทธิผลที่สุด ควรมีความต้องการการด้านความรักใคร่ผูกพันอยู่ในระดับต่ำ มีความต้องการด้านอำนาจสูง โดยมีความสามารถในการใช้อำนาจเพื่อเป้าหมายขององค์การเป็นต้น
แมคเคล็ลแลนด์ระมัดระวังไม่ด่วนสรุปว่า ความต้องการของบุคคลมีความสอดคล้องกับพฤติกรรม ทั้งนี้เพราะความต้องการเป็นเพียงปัจจัยหนึ่งในหลายปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรม โดยปัจจัยอื่นที่มีส่วนสำคัญร่วมอยู่ด้วย เช่น ค่านิยม อุปนิสัย และทักษะของบุคคล ตลอดจนปัจจัยแวดล้อมอื่นที่ล้วนมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมทั้งสิ้น ด้วยเหตุนี้ผู้ที่มีความต้องการด้านความสำเร็จสูง (High nAch) ไม่จำเป็นต้องมีแรงจูงใจสูงกว่าผู้ที่มีความต้องการด้านอื่นสูงเสมอไป ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีความต้องการด้านความรักใคร่ผูกพันสูง (High nAff) อาจมีผลงานเหนือกว่าผู้ที่มีความต้องการด้านความสำเร็จสูง (HighnAch) เมื่อทำงานแบบทีม ซึ่งยึดเกณฑ์เรื่องมิตรภาพช่วยให้เกิดความร่วมมือที่ดี เป็นต้น


2. ทฤษฎีเชิงกระบวนการ (Process Theory)
2.1 ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory)
Motivation = E * V * I
E ( Expectancy) คือ ความคาดหวัง ความสามารถในการปฏิบัติงาน
V (Valence) คือ คุณค่าของผลตอบแทน คุณค่าของรางวัล
I (Instrumentality) คือ ความเป็นเครื่องมือ สิ่งที่ได้รับจากผลงาน
เป็นทฤษฎีที่มีมุมมองเกี่ยวกับบทบาทของการจูงใจครอบคลุมกว้างขวางทั้งสภาวะ แวดล้อมที่เกี่ยวกับการทำงานทั้งหมด โดยสาระทฤษฎีนี้เชื่อว่า แรงจูงใจของมนุษย์จะเกิดขึ้นถ้าตนสามารถคาดหวังได้ว่าเมื่อทำงานสำเร็จแล้ว ก็จะได้รับสิ่งที่ต้องการได้จากงานนั้น ทฤษฎีความคาด หวังเห็นว่า คนเราย่อมมีเหตุผลที่จะคิดว่า ตนต้องทำอะไรบ้างจึงควรได้รับรางวัลผลตอบแทน และรางวัลผลตอบแทนต้องมากเท่าไรจึงลงมือทำงานนั้น อย่างไรก็ดีทฤษฎีนี้มิได้มองแค่ว่า คนทำงานคิดอะไร แต่ยังพยายามเชื่อมความคิดดังกล่าวเข้ากับพื้นฐานแวดล้อมอื่นขององค์การ ซึ่งรวมแล้อิทธิพลต่อการทำงานทฤษฎีความคาดหวังมีอยู่หลายฉบับ (Versions) ที่นักทฤษฎีแต่ละคนนำเสนอโดยมีสาระที่ ต่างกันเล็กน้อย แต่ฉบับที่รู้จักยอมรับกันมากเป็นของวรูม (Vroom) และฉบับของพอร์เตอร์ (Porter) กับ ลอว์เลอร์ (Lawler) ที่เห็นพ้องกันว่าแรงจูงใจเป็นผลที่เกิดมาจากความเชื่อ 3 ประการของมนุษย์ ได้แก่
1.เรื่องความคาดหวัง (Expectancy) เป็นความเชื่อที่ว่าความพยายามอยู่ที่ไหนความสำเร็จย่อมอยู่ที่นั้นคนที่เชื่อเช่นนี้จึงเห็นว่าเมื่อไรที่ตนตั้งใจทำงานย่อมมีผลงานเกิดขึ้นแน่นอน
2.ความเป็นเครื่องมือหรือตัวการ (Instrumentality) เป็นความเชื่อว่าผลงานที่เกิดขึ้น จากการใช้ความพยายามดังกล่าว จะเป็นเครื่องมือหรือตัวการที่ทำให้ตนได้รับรางวัลตอบแทน
ความมีคุณค่าที่คู่ควร (Valence) เป็นความเชื่อที่ว่ารางวัลตอบแทนที่ได้รับดังกล่าวจะต้องมีมูลค่าราคาหรือคุณค่าที่เหมาะสมหรือมีความหมายกับตน
3.ความมีคุณค่าที่คู่ควร (Valence) เป็นความเชื่อที่ว่ารางวัลตอบแทนที่ได้รับดังกล่าวจะต้องมีมูลค่าราคาหรือคุณค่าที่เหมาะสมหรือมีความหมายกับตน
2.2 ทฤษฎีความเป็นธรรม (Equity Theory) ของ J.Stacy Adams
คือ ผลตอบแทนที่ได้จากองค์การ เท่ากับ ผลตอบแทนที่ผู้อื่นได้
หรือ สิ่งที่ตนได้ทุ่มเทให้องค์การ สิ่งที่ผู้อื่นทุ่มเทให้
การประเมินของบุคคล ขึ้นอยู่กับการรับรู้ (Perception) ของบุคคลทั้งสิ้น
2.3 ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย ( Goal Setting Theory)
- คุณค่า
- อารมณ์และความปรารถนา ความประสงค์
- ความตั้งใจ เป้าหมาย
- เกิดความสนใจ มีการสร้างพลัง มีการยืนหยัด มีการพัฒนาการกลยุทธ์เพื่อการปฏิบัติงาน
- การแสดงตอบหรือการปฏิบัติงาน
- ผลลัพธ์,การป้อนกลับ,หรือมีการเสริมแรง
การกำหนดเป้าหมายขององค์การต่าง ๆ มีไว้เพื่อจุดมุ่งหมาย 2 ประการ ได้แก่
ประการแรก ใช้เป็นกรอบเพื่อการจูงใจในการบริหารงาน ผู้บริหารและพนักงานสามารถที่จะกำหนดเป้าหมายของตนเองแล้วดำเนินการให้บรรลุตามเป้าหมายนั้น
ประการที่สอง เป้าหมายสามารถใช้เป็นเครื่องมือเพื่อการควบคุมได้อย่างมีประสิทธิผล การควบคุมถือเป็นหน้าที่อย่างหนึ่งของการบริหาร ที่ช่วยกำกับให้การปฏิบัติงานขององค์การเป็นไปด้วยดี ตัวอย่างของการกำหนดเป้าหมาย เช่น ถ้าเป้าหมายขององค์การคือ การเพิ่มยอดขายขึ้นอีก 10 % ผู้บริหารสามารถใช้เป้าหมายของพนักงานแต่ละคนรวมกันเป็นเป้าหมายขององค์การ
นอกจากนี้ยังสามารถใช้การเปรียบเทียบผลงานระยะสั้นของคนเหล่านี้กับเป้าหมายที่กำหนดไว้เพื่อนำไปใช้ในการกำหนดเป็นผลงานระยะยาวขององค์การได้แม่นยำมากขึ้น
3. ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory) ของB.F.Skinner
การเสริมแรงเป็นเครื่องมือเพื่อกระตุ้นและเสริมสร้างพฤติกรรมที่พึงปรารถนา และหยุดพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนา
เครื่องมือในการเสริมแรง
1. การเสริมแรงทางบวก (Positive Reinforcement)
2. การเสิรมแรงทางลบ (Negative Reinforcement)
3. การลงโทษ (Punishment)
4. การยกเลิก (Extriction)

ระบบรางวัล (Reward systems)
เพื่อให้การทำงานในระดับสูงขึ้นและผลผลิตมากขึ้น ผู้บริหารจะสามารถหยั่งลึกถึงทฤษฎีการจูงใจ เพื่อออกแบบโปรแกรมการจูงใจที่มีประสิทธิผลสำหรับพนักงาน ซึ่งจะต้องทำความเข้าใจถึง 1. ความต้องการที่กระตุ้นบุคคลให้ปฏิบัติ
2. กระบวนการความเข้าใจ (Cognitive process) ซึ่งกำหนดการตัดสินใจของแต่ละบุคคลให้ตอบสนองความต้องการ
3. ผลกระทบซึ่งเป็นการกระตุ้นในพฤติกรรมผู้บริหารสามารถสร้างโปรแกรมการจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายองค์การและเป้าหมายส่วนตัว
ขั้นตอนขั้นแรกในกระบวนการก็คือ การกำหนดเป้าหมายและกำหนดมาตรฐานในการทำงาน ผู้บริหารจะต้องพัฒนาระบบรางวัลเพื่อกระตุ้นพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและมาตรฐานที่กำหนดไว้
ระบบรางวัลภาครัฐ/รัฐวิสาหกิจ
เพื่อให้การทำงานในระดับสูงขึ้นและผลผลิตมากขึ้น จึงมีการให้รางวัลต่าง ๆ ดังนี้
1. ค่าล่วงเวลา เป็นค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับเมื่อทำงานนอกเวลาทำการ โดยวันจันทร์ วันศุกร์ ได้รับ 1.5 เท่า วันเสาร์ วันอาทิตย์เวลาทำการได้รับ 1 เท่า ส่วนนอกเวลาทำการได้รับ 3 เท่า ของค่าจ้างปกติต่อชั่วโมง โดยส่วนราชการจะเป็นการเหมาจ่ายตามระดับพนักงาน
2. เบี้ยขยัน เป็นค่าตอบแทนที่พนักงานจะได้รับเมื่อมาทำงานโดยไม่ลาป่วย ลากิจ จะได้รับปีละ 1 เดือน ( ระบบรางวับที่ใข้ในบางรัฐวิสาหกิจ)
3. สินบนรางวัล การให้รางวัลกรณีที่พนักงานสามารถทำให้การจัดเก็บรายได้แผ่นดินเพิ่มขึ้น
4. โบนัส การให้รางวัลแบบมีส่วนร่วมในกำไร (Profit Sharing)
5. ขั้นพิเศษ การให้ขั้นพิเศษกว่าขั้นปกติกับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีเด่น
6. การเลื่อนตำแหน่ง การให้ความก้าวหน้ากับพนักงานที่มีความสามารถ คุณวุฒิที่เหมาะสม
7. รถประจำตำแหน่ง รางวัลที่ให้แก่ผู้บริหารระดับสูง
8. เหรียญ โล่ คำประกาศเกียรติคุณ เครื่องราชอิสริยาภรณ์ รางวัลสำหรับพนักงานที่ทำความดี เป็นประโยชน์ต่อหน่วยงานและสังคม
รางวัลตามข้อ 1 – 4 เป็นการให้รางวัลที่เป็นตัวเงน สนองความต้องการกายภาพซึ่งเป็นความต้องการขั้นพื้นฐานตามทฤษฎีลำคับความต้องการของมาสโลว์
รางวัลตามข้อ 5 – 8 รางวัลที่สนองความต้องการทางสังคมและการยกย่องนับถือตามทฤษฎีของมาสโลว์
หากพิจารณาตามทฤษฎี 2 ปัจจัย การให้ขั้นพิศษและการเลื่อนตำแหน่ง เป็นการใช้ปัจจัยจูงใจ
ระบบรางวัลภาคเอกชน
รูปแบบการจูงใจ แบ่งเป็นรูปตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน ดังนี้
1. รูปตัวเงิน
1. เงินเดือน/ค่าล่วงเวลา/เบี้ยขยัน/โบนัส ขึ้นอยู่กับนโยบายแต่ละบริษัทฯ
2. หุ้น/การให้สิทธิ์ซื้อหุ้น กระตุ้นให้พนักงานเป็นเจ้าของหุ้นในบริษัทฯ
3. Profit sharing เป็นระบบการให้รางวัลโดยถือเกณฑ์การทำงานของหน่วยงานต่อหน่วยการทำงาน
4. รถประจำตำแหน่ง/โทรศัพท์มือถือ
5. ค่าน้ำมันรถ/ค่าโทรศัพท์
6. รางวัลพิเศษในโอกาสต่าง ๆ / การท่องเที่ยว
7. การจ่ายเบี้ยประกันภัย เช่น การประกันภัยรถยนต์ การประกันชีวิต
8. การรักษาพยาบาล และสวัสดิการอื่น ๆ
2. ไม่เป็นตัวเงิน เป็นรางวัลที่สร้างคุณค่าแก่จิตใจพนักงานเป็นอย่างมาก
1. การชมเชย เมื่อมีผลงานดีเด่น หรือทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด
2. การเลื่อนตำแหน่ง เมื่อมีผลงานและระยะเวลาตามกำหนด
3. การมอบหมายงานหน้าที่ความรับผิดชอบสูงขึ้น
4. การมอบทุนการศึกษาทั้งในประเทศและต่างประเทศหรือการส่งดูงานหรือฝึกอบรม
5. การให้โล่หรือทองคำแท้สลักโลโก้บริษัทฯ เมื่อทำงานครบ 5 ปี หรือ 10 ปี ตามกำหนด
6. การมอบหมายงานที่ทำให้สังคมได้รู้จักทั้งการให้สัมภาษณ์ทางโทรทัศน์และหนังสือพิมพ์หรือสื่ออื่น ๆ
ตัวอย่างการใช้ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y เมื่อพนักงานละเลยการลงเวลาทำงานและมีการลา ขาด สาย ป่วย มากเกินไป
ในทฤษฎี X จะบังคับให้พนักงานรูดบัตรเพื่อให้มีหลักฐาน
ในทฤษฎี Y คนที่ไม่ขาด สาย ป่วย นั้นจะได้รับเบี้ยขยัน 1 เดือน
จากระบบรางวัล (Reward systems) ทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจและภาคเอกชน นั้น ระบบรางวัลจะเป็นไปด้วยดี ต้องคำนึงถึงความต้องการตามทฤษฎีต่าง ๆ และคำนึงถึงข้อเสนอแนะของ McClelland ที่ว่าแต่ละบุคคลมีความต้องการที่แตกต่างกัน และความต้องการรางวัลที่แตกต่างกันด้วยและควรอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีความเป็นธรรมซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้วิจารณญาณของบุคคลกับความเป็นธรรมของรางวัล
                                                        

  สรุป
การจูงใจพนักงานเพื่อให้ทำงานในระดับสูงสุดเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ เป็นส่วนหนึ่งในความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดในการจัดการ และเป็นงานที่ลำบากงานหนึ่ง การจูงใจจะต้องคิดริเริ่ม อำนวยการ รักษาพฤติกรรมบุคคล และการกระทำ บทบาทของผู้บริหารก็คือ พิจารณาปัจจัยซึ่งกระตุ้นการจูงใจพนักงานและหาช่องทางการกระตุ้นด้วยวิธีที่ให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ
หนังสืออ้างอิง
ศิริวรรณ เสรีรัตน์ สมชาย หิรัญกิตติ สุดา สุวรรณาภิรมย์ ลัทธิกาล ศรีวะรมย์ และชวลิต ประภวานนท์, องค์การและการจัดการ (Organization and management) . กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์พัฒนาศึกษา, 2539.
ร็อบบินส์ สตีเฟนส์ พี, การจัดการและพฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ : เพียร์สัน เอ็ดดูเคชั่น อินโดไชน่า, 2547.
รังสรรค์ ประเสริฐศรี , พฤติกรรมองค์การ (Organizational Behavior). กรุงเทพฯ : บริษัท ธรรมสาร จำกัด , 2548.
สร้อยตระกูล (ติวยานนท์) อรรถมานะ, พฤติกรรมองค์การ : ทฤษฎีและการประยุกต์ ,พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพฯ : สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ , 2545.
คุณลักษณะเฉพาะของผู้นำที่มีประสิทธิผล (Leadership Traits and Characteristics)
(เป็นสิ่งที่คนอื่นมอง มายังที่ผู้นำ ว่าผู้นำควรมีคุณลักษณะอย่างไร)
1. Cognitive Skill ทักษะด้านความรู้คือ การมีความรู้ มีทักษะ มีความสามารถในการแก้ปัญหา การคาดเดาปัญหา การยืนหยัดอยู่กับปัญหาจนปัญหาได้รับการแก้ไข มีความพร้อมในการทดลองสิ่งใหม่ มีจินตนาการ มีความคิดสร้างสรรค์ สามารถทำงานให้เสร็จได้ในระยะเวลาอันสั้นโดยใช้คนจำนวนน้อย ต้องคิดกลยุทธ์ของบริษัทซึ่งสามารถนำองค์การไปถูกทิศทาง อาจมีความสามารถทางเทคนิคหรือวิชาชีพ เช่น ทักษะทางการบริหารสำหรับผู้นำระดับสูง ถ้าเป็นผู้นำระดับต่ำควรมีความสามารถทางเทคนิค
2. Personality Traits ลักษณะทางบุคลิกภาพลักษณะบุคลิกภาพที่แปรผันตามสถานการณ์ หรือหน้าที่ความรับผิดชอบ เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายควรมีความกระตือรือร้น ถ้าเป็นผู้จัดการ inventory control หรือควบคุมสินค้าคงคลังอาจไม่จำเป็นต้องมีความกระตือรือร้นก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความแตกต่างตามสถานการณ์ หรือตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ
การรู้จักตนเอง Self awareness เช่น เมื่อได้รับ Feedback เกี่ยวกับตัวเอง จะต้องพยายามฟัง แล้วนำมาปรับปรุงตนเอง
การมอบหมายงานอย่างสมดุลกับการตรวจสอบ ซึ่งถ้าเป็นผู้นำที่ไม่มั่นคง มีความวิตกกังวลสูง แบบ insecure จะเกิดการตรวจสอบที่มากเกินไป เพราะเขากลัวข้อผิดพลาด จะส่งผลต่อบุคลิกภาพของผู้นำ ทำให้คนที่ทำงานด้วย ไม่มีความสุข
ความเชื่อมั่นในตนเอง Self-Confidence (เยือกเย็น, สุขุม) ถ้าผู้นำมีความเชื่อมั่นในตัวเอง ก็จะทำให้ลูกน้องมีความเชื่อมั่นตามไปด้วย เวลาทำงานผู้นำจะเยือกเย็น สุขุม
มีความไว้วางใจได้ Trustworthiness (ความซื่อสัตย์, ยุติธรรม, ความคงเส้นคงวา, พูดความจริง, รักษาสัญญา)
มี E.Q หรือความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence) รวมถึงคนที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง มีวิสัยทัศน์ มีความสามารถที่จะกระตุ้นให้คนอื่นทำงานได้ และถ้าหากองค์การประสบวิกฤตเขาสามารถควบคุมอารมณ์ได้
3. Motives ความสามารถในการสร้างแรงจูงใจ มี 2 ชนิด คือ
• Power Motive แรงจูงใจใฝ่อำนาจ ซึ่งถ้ามีความเข้มแข็ง จะมีความสนใจในการที่จะจูงใจหรือมีอิทธิพลผู้อื่น
• Achievement Motive แรงจูงใจใฝ่ผลสัมฤทธิ์ ทำให้เกิดมีความคิดสร้างสรรค์ จะทำอะไรด้วยความรวดเร็ว
กิจกรรมของผู้นำในการเพิ่มผลผลิตและการตัดสินใจ : Ohio University
แนวคิดนี้ได้มีการจำแนกลักษณะของผู้นำ ออกเป็น 2 แบบด้วยกัน คือ
1. ผู้นำที่คำนึงถึงผู้อื่นเป็นหลัก Considration (แกนต่ำ) จะประกอบด้วยลักษณะดังต่อไปนี้
ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา
ยอมรับความคิดและความรู้สึกของพนักงาน
เอาใส่ใจความรู้สึกของพนักงาน
มีท่าทีที่เป็นมิตร
เปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็น
ให้ความช่วยเหลือแก่พนักงาน
ปฏิบัติอย่างเสมอภาค
ไว้วางใจซึ่งกันและกัน
2. ผู้นำที่เริ่มจากตนเองเป็นหลัก Initiating Structure (แกนนอน) เป็นผู้นำที่กำหนดบทบาทของตัวเองและพนักงาน โดยเมื่อมอบหมายงานจะพิถีพิถันมาก จะบอกขั้นตอนการทำงาน บอกความคาดหวังในการทำงาน
(แกนนอนแสดงถึงโครงสร้างที่คำนึงถึงตัวเองเป็นหลัก แกนตั้งแสดงถึงโครงสร้างที่คำนึงถึงผู้อื่นเป็นหลัก)
รูปแบบผู้นำ แบ่งออกเป็น 4 ลักษณะ ได้แก่1. Low Structure + High Consideration คำนึงถึงตัวเองน้อยแต่คำนึงผู้อื่นมาก เป็นรูปแบบที่ดีรองลงมา
2. High Structure + High Consideration คำนึงถึงตัวเองและผู้อื่นมาก เป็นรูปแบบที่ดีที่สุด
3. Low Structure + Low Consideration คำนึงถึงตัวเองและผู้อื่นน้อย ลักษณะผู้นำแบบเรื่อยๆ
4. High Structure + Low Consideration คำนึงถึงตัวเองมากแต่คำนึงผู้อื่นน้อย เป็นผู้นำที่เห็นแก่ตัว
กิจกรรมของผู้นำในการเพิ่มผลผลิตและการตัดสินใจ : Michigan University
แนวคิดนี้ได้มีการจำแนกลักษณะของผู้นำ ออกเป็น 2 แบบด้วยกัน คือ
1. ผู้นำที่มุ่งที่คนหรือพนักงานเป็นหลัก Employee Center
เน้นความสัมพันธ์ของคน
ยอมรับความแตกต่างของคน
สนใจ เข้าใจความต้องการของพนักงาน โดยมหาวิทยาลัยมิชิแกนบอกว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือ ผู้นำที่มุ่งเน้นคนมากกว่าการมุ่งเน้นที่งาน เพราะคนเป็นกลไกในการขับเคลื่อนงาน ทำให้เกิดผลผลิตสูงตามมา
2. ผู้นำที่มุ่งงานเป็นหลัก Job Center (Production – Centered)
เน้นงานหรือเทคนิคในการผลิตเป็นหลักในการบริหารกิจการ
ตัวพนักงานเป็นเพียงปัจจัยหนึ่งของความสำเร็จเท่านั้น
การมุ่งเน้นที่งานมากเกินไป อาจจะทำให้พนักงานไม่พอใจ และส่งผลให้มีผลผลิตที่ต่ำลง

เอกสารอ้างอิง 

 เดชา  เดชะวัฒนไพศาล.  (2543).  “Competency – Based  Human  Resources  Management,” HR  Magazine.  21(4) (ต.ค. – ธ.ค.) : 12 – 22.
          เทื้อน  ทองแก้ว(2552) สมรรถนะ (Competency) : หลักการและแนวปฏิบัติ [ออนไลน์] สืบค้นได้
                       จาก
http://dusithost.dusit.ac.th/~ei/tuan/file21122005046.doc
          สุกัญญา  รัศมีธรรมโชติ.  (2004). “Competency : เครื่องมือการบริหารที่ปฏิเสธไม่ได้,”Productivity.  9(53) (พ.ย. – ธ.ค.) : 44 – 48.
          อานนท์  ศักดิ์วรวิชญ์.  (2547).  “แนวคิดเรื่องสมรรถนะ Competency :เรื่องเก่าที่เรายังหลงทาง,”  Chulalongkon  Review.  16(ก.ค. – ก.ย.) : 57 – 72.
           McClelland, D.C.   (1973).  “Testing  for  Competence  rather  than  for  Intelligence,”American  Psychologist.  28 , 1 – 14.



ขอขอบพระคุณท่าน  ดร.สมจิต     สงสาร   อาจารย์ประจำวิชา  ภาวะผู้นำ

วันอาทิตย์ที่ 9 มกราคม พ.ศ. 2554

กิจกรรมวันเด็กและแข่งกีฬาสี โรงเรียนอนุบาลทรัพย์ปัญญา

คำขวัญวันเด็ก  ''รอบคอบ  รู้คิด  มีจิตสาธารณะ'

(ขอฝากแง่คิดส่วนตัวนะคะ)
โดย  บานเย็น  เดชโคบุตร



ในวันเด็กปีนี้  ขอฝากคำว่า  ''สร้างปีติ''  ให้กับเด็ก ๆ ทุกๆคน  ''ปีติ''  คือความอิ่มใจจัดเป็นอาหารใจชนิดหนึ่งที่นับว่ามีความสำคัญมาก  ที่จะช่วยหล่อเลี้ยงให้เกิดกำลังใจ ส่วนร่างกายก็พลอยแข็งแรงตามไปด้วย  วิธีสร้างปีติ  คือต้องพยายามสร้างตัวเราและคนอื่นเห็นว่าเรามีคุณค่ามีสาระควรแก่การภาคภูมิใจ  ไม่ว่าจะเป็น''การช่วยพ่อแม่ทำงานบ้าน '' ทำประโยชน์ต่อส่วนรวม '' มีน้ำใจต่อผู้อื่น'' เมตตาต่อสัตว์  จะทำอะไรก็ได้ในชีวิตประจำวันของเราที่ทำแล้วเราเกิดความปลามปลื้มใจ  หรือเรารู้สึกว่ามันเป็นพิเศษในชีวิตจนเป็นเหตุให้เกิดความปีติใจ  ลองทำความดีสักวันละหนึ่งเรื่อง  แม้ว่าใครจะไม่รู้แต่ความสุขที่ได้ทำความดีก็จะอยู่กับตัวคุณไปตลอดชีวิต
(ถ้าผ่านมาเยี่ยมชมก็ขอความคิดเห็นด้วยนะคะ)  ขอบพระคุณค่ะ



ประธานกล่าวเปิดงาน(ได้รับเกรียติ)จากท่าน  
นายธวัชชัย   กมลมณีโชติ




เด็ก ๆ เต้นเพลงกราวกีฬา  ต้อนรับการ เปิดสนาม กีฬาและวันเด็ก





เด็ก ๆร่วมกับคุณครู สนุกสนานในการทำกิจกรรม  ร่าเริง  แจ่มใส แบบเด็ก ๆ






สมาชิกขบวนสีชมพู(ชอบจังเลยนะครับ  กล้องเนี๋ย)




ขบวนพาเลต  ของโรงเรียนอนุบาลทรัพย์ปัญญา





ถึงจะอากาศเย็นเพียงใดหนูก็ยอมค่ะ  (เพื่อความสวย)
ดรัมเมเยอร์ตัวน้อย(เอ้า ลูกๆ ใครบ้างคะ)



สังเกตโค๊ชสีส้มนะคะ  (มาแรง)




สีส้มสู้ สู้





เหลือเชื่อจริง ๆ  ทำไปได้อย่างไร  สีส้ม ชนะ-สีเขียว  38 -2  ลูก


ทะมะ   คือ ฝึกฝน หรือปรับปรุงตน  นั่นก็หมายความว่าใครที่มี ทะมะ  เป็นธรรมประจำในจิตใจแล้ว  คนนั้นๆ ไขลานเดิน  คือสามารถที่จะฝึกฝนปรับปรุงตนให้ดีขึ้น  ให้สูงขึ้น  ขึ้นไปตามลำดับจนถึงขั้นสูงสุดได้ไม่ยากนัก  หากหวังความก้าวหน้า  หวังความเจริญทั้งร่างกายและจิตใจ  หวังความสุขที่สมบูรณ์ก็จำเป็นที่จะต้องรู้จักปรับ ปรุงตัวเองให่ดีขึ้น   มีความก้าวหน้ายิ่งขึ้นทุกวัน   ถ้าเมื่อวานยังไม่ดี   ก็ทำวันนี้ให้ดียิ่งกว่า   น้อมนำธรรมะเข้ามาไว้ในตนให้ได้  แล้วธรรมะข้ออื่นๆ  ก็จะตามมา  ชีวิตจึงจะประสบความสำเร็จ  ''''''

วันเสาร์ที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2554

บรรยากาศที่ทำให้อารมณ์ดี



สวยงามจริง  ๆ(ภาพจาก  ท่านผอ. สมชาติ  อนุเคราะห์)


หมีโคอาล่า(น่ารักจัง)

ทำไปได้(อย่างนี้ก็มีด้วย)

พาเด็ก ๆ ที่เข้าร่วมแข่งทักษะวิชาการ  เที่ยวที่ผาแต้ม 
ชมวิวแสนสวย จังหวัด อุบลราชธานี

เที่ยวทะเล(สดชื่น  จิตใจแจ่มใส)  ยิ้มเก่งจัง
                เมืองช้างสุรินทร์(สู้ตายค่ะ)
         ล้อมด้วยรัก  หัวใจผูกพัน

ร่วมใจจงรักภัคดี



หัวใจสี่หน้า (ยังกะวัยรุ่นนะคะท่าน  ผอ.)